Мир закона

Серикбекова С. Б. — кандидат юридических наук, адвокат, член коллегии ад­вокатов г. Нур-Султан, ассоциированный профессор кафедры гуманитарных и правовых дисциплин Западно-Казахстанского инновационно-технологического университета, арбитр

Серикбекова С. Б. — Нұрсұлтан қаласы, Қазақстан инновациялық-тех­нологиялық университетінің гуманитарлық және құқықтық пәндер кафедрасының қауымдастырылған профессоры, заң ғылымдарының кандидаты, адвокат, адвокаттар алқасының мүшесі, төреші

Serikbekova S. B. — candidate of law, lawyer, member of the Bar association of Nursultan, associate professor of the Department of humanities and legal disciplines of the West Kazakhstan innovation and technology University, arbitrator

УДК 349.222

 РАСТОРЖЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ ПО ПОДПУНКТАМ 9 И 10 ПУНКТА 1 СТАТЬИ 52 ТРУДОВОГО КОДЕКСА РК: АНАЛИЗ СУДЕБНОЙ ПРАКТИКИ

ЖҰМЫС БЕРУШІНІҢ БАСТАМАСЫМЕН ҚР ЕҢБЕК КОДЕКСІНІҢ 52-БАБЫНЫҢ 1-ТАРМАҒЫНЫҢ 9 ЖӘНЕ 10-ТАРМАҚШАЛАРЫ БОЙЫНША ЕҢБЕК ШАРТЫН БҰЗУ: СОТ ПРАКТИКАСЫН ТАЛДАУ

TERMINATION OF AN EMPLOYMENT CONTRACT AT THE INITIATIVE OF THE EMPLOYER UNDER SUBPARAGRAPHS 9 AND 10 OF CLAUSE 1 OF ARTICLE 52 OF THE LABOR CODE OF THE REPUBLIC OF KAZAKHSTAN: ANALYSIS OF JUDICIAL PRACTICE

АННОТАЦИЯ

В данной статье автором проводится небольшой анализ судебной практики, касающийся расторжения трудового договора по инициативе работодателя, а именно пп. 9 и пп. 10 п. 1 ст.52 Трудового кодекса Республики Казахстан, так как, учитывая практику применения данной нормы, возникают некоторые коллизии, по которым в дальнейшем возникают трудовые споры, требующие своего рассмот­рения в судебном порядке.

ТҮЙІН

Бұл мақалада автор жұмыс берушінің бастамасы бойынша еңбек шартын бұзуға қатысты сот практикасына шағын талдау жасайды, атап айтқанда Қазақстан Республикасы Еңбек кодексінің 52-бабының 1-тармағының 9 және 10-тар­мақ­шалары бойынша, осы норманы қолдану практикасын ескере отырып, кейіннен сот тәртібімен қарауды талап ететін еңбек даулары туындайтын кейбір қақтығыстар пайда болады.

ANNOTATION

In this article, the author conducts a small analysis of judicial practice concerning the termination of an employment contract at the initiative of the employer, namely paragraphs 9 and 10 of clauses 1 of Article 52 of the Labor Code of the Republic of Kazakhstan, since, taking into account the practice of applying this norm, there are some issues on which labor disputes arise in the future, requiring its consideration in court.

Ключевые слова: трудовые правоотношения, работодатель, работник, ис­тец, ответчик, судебное заседание, расторжение, трудовой договор, медицинс­кое освидетельствование, употребление психоактивного вещества и состояния опьянения

Түйін сөздер: құқықтық еңбек қатынастары, жұмыс беруші, қызметкер, та­лапкер, жауап-кер, сот отырысы, бұзу, еңбек шарты, медициналық куәландыру, психобелсенді заттарды пайдалану және мас болу жағдайы

Keywords: labor relations, employer, employee, plaintiff, defendant, court session, termination, employment contract, medical examination, use of psychoactive substances and intoxication

Трудовые правоотношения закреплены в Основном законе нашей страны, а именно ч. 3 ст. 24 Конституции Республики Казахстан гласит: «3. Признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных законом способов их разрешения, включая право на забастовку». Также на трудовые правоотношения право каждого на судебную защиту своих прав и свобод распространяется и статьей 13 Конституции Республики Казахстан.

При этом правоотношения сторон трудового договора могут регулироваться условиями коллективного, индивидуального трудового договора, но не должны про­тиворечить нормам трудового законодательства. В свою очередь, суды при рассмотрении трудовых споров по правоотношениям, не урегулированным спе­циальными нормативными правовыми актами, должны руководствоваться нор­мами Трудового кодекса[1].

В этом аспекте хотелось бы провести небольшой анализ судебной практики, касающийся расторжения трудового договора по инициативе работодателя, а именно пп. 9 и пп. 10 п. 1 ст.52 Трудового кодекса Республики Казахстан (далее — ТК РК), т.к., на наш взгляд, учитывая практику применения данной нормы, воз­никают некоторые коллизии, по которым в дальнейшем возникают трудовые споры, требующие своего рассмотрения в судебном порядке.

Хотелось бы отметить, что согласно пп. 9 и пп. 10 ч. 1 ст. 52 ТК РК, трудовой договор с работником по инициативе работодателя может быть расторгнут в случаях:

• нахождения работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического, психотропного, токсикоманического опьянения (их аналогов), в том числе в случаях употребления в течение рабочего дня веществ, вызывающих состояние алкогольного, наркотического, токсикоманического опьянения (их аналогов) (пп. 9 ч. 1 ст. 52 ТК РК);
• отказа от прохождения медицинского освидетельствования для уста­нов­ления факта употребления веществ, вызывающих состояние алкогольного, наркотического, токсикоманического опьянения (пп. 10 ч. 1 ст. 52 ТК РК)[2].

Если рассмотреть некоторые примеры из судебной практики по данным нормам, то можно отметить, что требования истца выражаются в 1) признании незаконным и отмене приказа о расторжении трудового договора, 2) восста­новле­нии на работе, 3) взыскании заработной платы за время вынужденного прогула.

Однако в ходе судебных разбирательств выясняется, что практически ко всем истцам работодателями применялось дисциплинарное взыскание в виде расторжения трудового договора по пп.9 п. 1 ст. 52 ТК РК.

Так, например, Бостандыкским районным судом города Алматы 5 мая 2021 года было рассмотрено в открытом судебном заседании гражданское дело по иску гражданина Д. к Акционерному обществу «Научный центр педиатрии и детской хирургии».

Требования истца заключались: в отмене незаконных приказов об отстра­нении от работы и расторжении трудового договора; в восстановлении на работе; во взыскании выплат за дни нетрудоспособности и заработной платы за время вынужденного прогула.

С вышеуказанными приказами, с которыми истец был ознакомлен под рос­пись, он не согласился. Его требования были мотивированы следующим. Отстра­нение от работы на основании пункта 3 статьи 48 Трудового кодекса РК считает незаконным, поскольку какие-либо материальные ценности, имущество ответчика по Акту приема-передачи ему не передавались. Соответственно какие-либо действия, не обеспечившие сохранность имущества работодателя, не совершал. Не согласен и с приказом об увольнении, поскольку медицинского освидетельствования не было, на освидетельствование его никто не направлял. Уволен с 15 декабря 2020 года, тогда как с 14 декабря 2020 года был нетрудоспособен, что подтверждается листами нетрудоспособности, находился на стационарном лече­нии с 14 по 20 декабря и с 21 по 26 декабря 2020 года.

В судебном заседании истец исковое заявление поддержал, пояснив, что поводом к его увольнению стал конфликт, произошедший 12 декабря 2020 года, между ним и электриком Е. В ходе ссоры Е. нанес ему побои, в результате чего получил сотрясение головного мозга. В тот же день вызвал полицию. 12 декабря спиртное на рабочем месте не распивал. Поскольку после побоев себя плохо чувствовал, через два дня обратился в поликлинику. С 14 декабря находился в стационаре.

Ответчик требование не признал, подал письменный отзыв, возразив, что 12 декабря сотрудниками охранной организации в подвальном помещении были обнаружены истец и электрик Е. за распитием спиртных напитков. Оба находились в состоянии алкогольного опьянения. Однако пройти медицинское освиде­тельст­вование оба отказались. Кроме того, истец нарушил подпункт 5 должностной инструкции от 22 апреля 2019 года, в связи с чем приказом от 14 декабря 2020 года был отстранен от работы. Решением дисциплинарного совета от 14 декабря при­нято решение о применении к истцу дисциплинарного взыскания в виде растор­жения трудового договора с 15 декабря 2020 года на основании пп.9 п.1 ст.52 ТК РК. При этом был составлен Акт об отказе от прохождения медицинского освидетельствования.

Или же гражданское дело, рассмотренное в суде г. Актобе от 13 мая 2022 года в отношении граждан К. и Ж. к ТОО «Сагиз Петролеум Компани».

В этом случае, основанием для применения дисциплинарного взыскания явил­ся акт употребления спиртных напитков и заключение работника медицинского обслуживания ТОО ЧМЦ «Шипагер-С». Не согласившись с процедурным поряд­ком наложения дисциплинарного взыскания, истцы обратились с иском о приз­нании приказов об увольнении незаконными и о взыскании заработной платы за вынужденный прогул.

Истцы и их представитель, поддержав иск, пояснили, что согласно При­ложе­ния к приказу Министра Здравоохранения РК для установления факта состояния опьянения является медицинское освидетельствование, выданное в государст­венных медицинских организациях. А так как, по их мнению, показания алко­тес­тера не может давать 100% надежный результат, истцы не признавали факт упот­ребления алкоголя, ссылаясь на то, что в день освидетельствования были прос­тужены и принимали лекарственные препараты от простуды. Тем более, что один из истцов Ж. из религиозных побуждений алкоголь совсем не употребляет. Также имеется ответ ТОО ЧМЦ «Шипагер-С» о том, что не было выдано никаких заключений об освидетельствовании в отношении истцов. Поэтому истцы, поддержав другие доводы, изложенные в иске, просили иск удовлетворить в полном объеме.

Представители ответчиков, не признав иск, поддержав доводы отзыва к исковому заявлению, пояснив, что правомерно с истцами расторгнуты трудовые договора, просили отказать в удовлетворении иска.

Хотелось бы отметить, что на месте было проведено освидетельствование, которое осуществлено на территории вахтового городка подрядной организацией ТОО ЧМЦ «Шипагер-С», оказывающей медицинские услуги по договору. В котором среди других медицинских услуг числится услуга по наркологическому контролю, проводимом медицинским работником, прошедшим специализацию в наркологическом центре и имеющим подтверждающий сертификат.

В соответствии с п.7 ст.53 ТК РК, расторжение трудового договора по осно­ванию, предусмотренному подпунктом 9 пункта 1 статьи 52 настоящего Кодекса, должно быть подтверждено медицинским заключением.

Согласно п.4 Приложения 3 к приказу Министра здравоохранения Республики Казахстан от 25 ноября 2020 года № ҚР ДСМ-203/2020 «Правила проведения медицинского освидетельствования для установления факта употребления психо­активного вещества и состояния опьянения» — медицинское освидетельствование проводится в государственных медицинских организациях[3].

В этом случае хотелось бы отметить, что образуется коллизия, которая зак­лю­чается в Заключении медицинской частной компании — подрядной организации ТОО «ЧМЦ Шипагер-С», оказывающей для ТОО медицинские услуги. Если же ссылаться именно на вышеуказанный Приказ Министра здравоохранения, что медицинское освидетельствование проводится в государственных медицинских организациях (выделено автором), то получается, что суд вынес решение, опираясь на заключение медицинской частной организации, а не на государственной.

В целом судебная практика понятна, если есть медицинское заключение, то выносится решение о законности увольнения работника, даже в некоторых случаях бывает и без медицинского заключения, на свидетельских показаниях, которые закрепляются Актом. В этом случае суд отмечает, как ненадлежащее доказательство.

В этом вышеприведенном примере, суд встал на сторону работодателя, хотя, на наш взгляд, этот вопрос является спорным, т.к. заключение было дано не госу­дарственной медицинской организацией, а частной. Что противоречит приказу Министра здравоохранения Республики Казахстан от 25 ноября 2020 года № ҚР ДСМ-203/2020 «Правила проведения медицинского освидетельствования для ус­та­новления факта употребления психоактивного вещества и состояния опья­нения».

На наш взгляд, проблема заключается в чем, крупные компании (как в нашем случае — ТОО «Сагиз Петролеум Компани»), которые заключают трудовые до­говора вахтовым методом в отдаленных местах, которые за сотни километров находятся от ближайшего государственного медицинского учреждения, не могут провести данное медицинское освидетельствование именно в государственных учреждениях.

В этом случае судом были приняты доводы, что медицинским работником, имеющим сертификат специалиста, а также свидетельство по повышению ква­ли­фи­кации по циклу «Работа медицинской сестры по определению алко-нар­котестов», было проведено освидетельствование работников и у четверых работ­ников обнаружено употребление спиртных напитков.

Но все же это не соответствует, по нашему мнению, опять же вышеуказанному Приказу Министра здравоохранения. В свою же очередь, государственные медицинские учреждения берут на анализ кровь, мочу, слюну и другие материалы и проводятся лабораторные исследования. Хотя человек может быть в сильном алкогольном опьянении, но все же есть требования, которые должны быть полностью соблюдены, согласно утвержденным нормативно-правовым актам.

В этом случае, на наш взгляд, чтобы не было повода для подобных коллизий и споров, необходимо внести дополнения в вышеуказанный Приказ, а именно указав, что в определенных случаях медицинское освидетельствование на предмет определения степени опьянения может проводится путем количественного исследования выдыхаемого воздуха на наличие алкоголя с использованием технического средства измерения, официально зарегистрированного в Республике Казахстан и прошедшего метрологическую проверку, медицинским работником, который прошел специальную подготовку, дающую право на проведение медицинского освидетельствования.

Также аналогичное гражданское дело было рассмотрено районным судом №2 Казыбекбийского района г. Караганды 21 апреля 2022 года по иску гражданина М. к Акционерному обществу «Шубарколь комир». Данный гражданин М. находился на вахте, когда сотрудником службы безопасности был зафиксирован факт нахождения истца на подозрение в алкогольном опьянении. В этот же день в 23:46 часов истцу было предложено пройти освидетельствование на предмет проверки наличия либо отсутствия у него алкогольного опьянения, на что он согласился. В результате, согласно акту освидетельствования для установления состояния опьянения (с использованием специальных приборов и средств), было установлено содержание алкоголя в крови М. в количестве 0,45 mg/L.

В последующем, менеджером компании было составлено направление М. на первичное медицинское освидетельствование для установления факта употреб­ления психоактивного вещества и состояния опьянения. Однако проследовать на медицинское освидетельствование в больницу поселка М. отказался, о чем был составлен соответствующий акт об отказе работника от прохождения меди­цинского освидетельствования. В акте об отказе от медицинского освиде­тельствования М. расписался. В дальнейшем по причине отказа работника от прохождения медицинского освидетельствования М. был уволен с места своего работы на основании приказа от 10 октября 2021 года, трудовой договор с ним был расторгнут.

Кроме основных требований, указанных в вышеприведенных примерах гражданских дел, истец оспаривал и процедуру его освидетельствования, которая была проведена в медицинском пункте на территории промышленной площадки АО «Шубарколь комир», то есть по месту прохождения им вахты, с применением специального прибора Alkotest №5510ARME006. Свои доводы по данной части иска истец мотивирует тем, что указанный прибор для контроля выдыхаемого воздуха на алкоголь был действителен в своем использовании только лишь до 15 июня 2021 года, тогда как М. освидетельствовали данным прибором 1 сентября 2021 года, то есть на тот момент, когда действие прибора уже было просрочено. В данном случае истец руководствовался письменным ответом из ГУ «Управление по инспекции труда Карагандинской области», которым была проведена внепла­новая проверка, в результате которой и был установлен данный факт. Исходя из этого М. считает, что его увольнение было осуществлено неправомерно, так как ответчик незаконно принял за основание его увольнения недействительный акт освидетельствования об алкогольном опьянении, которое было установлено при­бором с просроченным сроком его действия.

Таким образом, в заключении отметим, что это подтверждает наш довод о включении дополнения в Приказ Министра здравоохранения Республики Ка­захстан от 25 ноября 2020 года № ҚР ДСМ-203/2020 «Правила проведения меди­цинского освидетельствования для установления факта употребления психоак­тив­ного вещества и состояния опьянения» о проведении медицинского освидетельст­вования техническим средством измерения, официально зарегистрированного в Республике Казахстан и прошедшего метрологическую проверку, которое должно быть проведено медицинским работником, прошедшим специальную подготовку, дающую право на проведение медицинского освидетельствования.

Так как, согласно пункта 13 Правил, медицинский работник при составлении Заключения и при проведении полного освидетельствования и согласии лица на проведение освидетельствования устанавливает одно из следующих состояний на основании имеющихся клинических и (при необходимости) лабораторных данных либо результатов экспресс-тестирования, подтверждающих вид психоактивного вещества, вызвавшего опьянение: 1) трезв(а); 2) факт употребления психоактив­ных веществ, признаки опьянения не выявлены; 3) алкогольное опьянение (легкая, средняя, тяжелая степень); 4) состояние опьянения (наркотическое, токсикомани­ческое), вызванное употреблением психоактивных веществ (наркотики-опиоиды, каннабиоиды, кокаин; седативные, снотворные вещества; психостимуляторы; галлюциногены; летучие растворители).

1. Нормативное постановление Верховного Суда Республики Казахстан от 6 октября 2017 года № 9 «О некоторых вопросах применения судами законодательства при разрешении трудовых споров» // https://adilet.zan.kz/rus/docs/P170000009S
2. Трудовой кодекс Республики Казахстан от 23 ноября 2015 года № 414-V (с изменениями и дополнениями по состоянию на 30.12.2021 г.) // https://online.zakon.kz/document/?doc_id=38910832&doc_id2=38910832#activate_doc=2&pos=55;-106&pos2=1195;-76
3. Приказ Министра здравоохранения Республики Казахстан от 25 ноября 2020 года № ҚР ДСМ-203/2020 «Правила проведения медицинского освидетельствования для установления факта употребления психоактивного вещества и состояния опьянения» // https://online.zakon.kz/Document/?doc_id=35892919